Inteligența Artificială și HR

Nouă ne plac termenii din limba engleză. În loc să zicem Serviciul Personal, zicem Resurse Umane, dar ne place mult mai mult Human Resources - HR, că sună mai mișto. Acum cine vrea să se angajeze la o companie, depune un CV, merge la un interviu, dă niște teste și primește rezultatul, iar dacă acesta este afirmativ, merge să negocieze salariul și începe munca, eventual.

În condițiile existenței Inteligenței Artificiale - IA, datorită faptului că bazele de date sunt interconectate, profilul fiecărei persoane este complet definit.

Din bazele de date ale educației sunt extrase elementele privind studiile.

Din bazele de date ale poliției găsim suficiente elemente privind abaterile persoanelor.

De pe rețelele sociale avem posibilitatea de a contura profilul celui care solicită un post într-o organizație.

În acest context, fiecare dintre noi este o carte deschisă, în ale cărei file, orice funcționar de HR găsește exact elementele de care are nevoie pentru a lua decizia continuării dialogului cu noi sau din contră, pentru a stopa acel dialog.

Este clar că și noi, ca simpli cetățeni trebuie să știm despre accesul celor de la HR la diversele baze de date și să creem contextul care să ne fie favorabil, adică, înainte de a face ceva, să gândim de două ori, căci totul va fi înscris într-o bază de date care va fi accesată și informația va contura într-un fel sau în altul profilul nostru de om cu comportament civilizat sau om violent, om care are studii finalizate sau persoană care a tot început diferite forme de perfecționare profesională fără a finaliza vreuna dintre ele.

Inteligența Artificial - IA, nu face altceva decât să lucreze cu materialul clientului. Va consulta conținutul digital generat de noi sau cu conținutul digital care se referă la noi, dar este generat de alții sau de organismele oficiale ale statului. IA nu face altceva decât să pună cap la cap frânturi de conținut digital care se referă la noi, să le omogenizeze, să le dea coerență și să definească în acest fel profilul nostru.

Îmi aduc aminte că se zicea că la un abator din Germania, când treceau oamenii la pontaj, erau cântăriți. Un tip a primit după un timp verdictul de HOȚ, căci la intrare cântarul arăta o greutate, iar la ieșire, greutatea omului creștea cu multe kilograme, ceea ce însemna că-și burdușea buzunarele cu carne de furat, ceea ce a dus la verdictul necruțător despre care am scris. Acum, acest verdict apare într-o bază de date și niciun angajator nu va mai avea curajul să ia în echipa sa un astfel de specimen.

Acum mulți ani, un tip a fost angajat și a făcut multe probleme. Dacă ar fi fost IA, s-ar fi văzut că tipul schimbase în 18 luni vreo 15 locuri de muncă și de la fiecare dintre ele plecase cu câte o tinichea de coadă, datorită carențelor sale de caracter. Un angajator serios ar fi evitat angajarea tipului, căci și la al XVI-lea loc de muncă tot așa s-a comportat ca la locurile de muncă precedente, adică nu muncea, dar crea tensiuni între colegii lui, scria memorii la conducere, reclama pe oriunde apuca. Din punct de vedere profesional tipul era o nulitate, încercând să compenseze lipsa de profesionalism prin activități colaterale.



(05 iunie 2023)

 

Politica de cadre înainte de 1989 și mai ales, după...

În vremurile comuniste, lucrurile erau clare. Exista dosarul de cadre, în care erau date detalii de toate felurile despre un individ, de se știa și ce a supt de la mămicuța lui, respectivul, dar se găseau acolo și tot felul de anonime și mai puțin anonime trimise de oricine care se refereau la el. Dosarul de cadre funcționa de minune atunci când se cerea o persoană care să îndeplinească o funcție sau să realizeze o misiune. Lucrurile deveneau și mai clare atunci când persoana era recomandată pentru a ocupa o funcție și recomandarea era semnată și purta girul unui organism de conducere. În dosarul de cadre erau înscrisuri din care se deducea că un ins este bețiv sau hoț sau impostor sau afemeiat sau mincinos sau puturos, sau leneș sau nepunctual sau frăpăreț sau cartofor sau intrigant sau plastograf sau avea și alte defecte.

Doreai să fi director, trebuia să existe câteva criterii automat îndeplinite și să existe recomandarea de la locul de muncă și niște recomandări date de persoane indicate de împricinat. Toate trebuiau să fie semnate, iar cel care semna devenea responsabil pentru că a dat recomandarea și era tras la răspundere la o adică. Trebuie să spun că rare erau situațiile în care pe o poziție importantă era promovat un individ care nu oferea garanțiile necesare, astfel încât să apară surprize dintre cele mai bizare, neașteptate și neplăcute.

În societatea așa-zisă democratică pe care avem pretenția că o avem, a fost abandonat dosarul de cadre, ca fiind o rămășiță a vremurilor bolșevice. În acest context, sunt cunoscute numai crâmpeie din activitatea fiecăruia dintre noi și imaginea de ansamblu care să definească riguros caracterul unui individ, lipsește cu desăvârșire sau cel mult crâmpeie circulă sub formă de zvonuri sau bârfe, primordiale fiind sforăriile, bețiile, nepotismele, actele de corupție sau jocul  întâmplării generat de presiunea timpului.

Absența dosarului de cadre a dus în zilele noastre la instalarea pe liste de partid a unor agramați, promovarea în funcții de maximă importanță a unor mediocrii, a unor impostori care atunci când au fost dovediți au trebuit să părăsească pozițiile unde se instalaseră ca păduchele în frunte. Cineva care a scris Standford în loc de Stanford s-a retras, cineva dovedit plagiator a stat ministru 3 zile, cineva dovedit plagiator a pierdut diploma de doctor deși era premier, cineva cu un CV falsificat a părăsit poziția de ministru ocupată de mai puțin de o lună. Nemaifiind dosar de cadre, nu mai se știe dacă  ins propus pentru o promovare este bețiv sau hoț sau afemeiat sau mincinos sau puturos, sau leneș sau nepunctual sau frăpăreț sau cartofor sau intrigant sau plastograf sau avea și alte defecte. În plus, cine-l propune, nu are nicio responsabilitate, ceea ce înseamnă că poarta este deschisă pentru oricine, căci balta are pește.

(02 ianuarie 2022)

O evaluare de HR simplă rău de tot

La nivelul HR trebuie să existe un algoritm de evaluare extrem de simplu pentru a ierarhiza personalul dintr-o organizaţie.

Eu propun pentru:

          -  nivelul cel mai ridicat de note, adică pentru note de peste 8 se atribuie 10 puncte;

          - nivelul cel mai scăzut de note, adică pentru note între 5 şi 8 se atribuie 5 puncte;

          - şcoala elementară de nivel bun şi foarte bun se acordă 10 puncte;

          - şcoala elementară de nivel oarecarese acordă 5 puncte;

          - şcoala liceu de nivel bun şi foarte bun se acordă 10 puncte;

          - şcoala liceu de nivel oarecare se acordă 5 puncte;

          - facultate din primele 100 universităţi se acordă 10 puncte

          - celalte universităţi se acordă 5 puncte;

          - master la primele 100 universităţi se acordă 10 puncte

          - master la celalte universităţi se acordă 5 puncte;

          - doctorat la primele 100 universităţi se acordă 10 puncte;

          - doctorat la celalte universităţi se acordă 5 puncte.

O persoană care:

          - a terminat şcoala generală de pe lângă Liceul X primeşte 10 puncte;

          - a terminat şcoala generală cu media 8,70 primeşte 10 puncte;

          - a terminat liceul Şincai, primeşte 10 puncte;

          - media de terminare a liceului este 7,60 deci primeşte 5 puncte;

          - a terminat ASE deci primeşte 5 puncte;

          - a terminat cu media 9,20 deci primeşte 10 puncte;

          - a terminat masterul în ASE, primeşte 5 puncte;

          - a terminart masterul cu media 9,40 primeşte 10 puncte;

          - a făcut doctorat în ASE, deci primeşte 5 puncte;

          - a obţinut calificativul foarte bine la doctorat, obţine 10 puncte.

Persoana are media 7,65 ceea ce o situează la nivelul de mediocru.

Dacă este să analizăm pe un ins care a terminat cu rezultate modeste o școală generală modestă, dacă a absolvit cu o medie modestă un liceu modest, nu a terminat o facultate, nu are un masterat, nu are doctorat, indicatorul său este cu valoarea 2,00 ceea ce arată un nivel de submediocritate alarmantă, căci despre apartenența la o elită nici nu are cum să fie vorba. În lumea modernă lumea se laudă cu nenumărate masterate, dar indicatorul ia în considerare unul singur, la alegere, probabil cel cu media cea mai bună, dată de note și de universitatea unde a fost terminat acel masterat.
Indicatorului îi zic IHR și este o medie aritmetică de medii geometrice, unde la numitor este 5 iar la numărător se află cele 5 medii geometrice ale notelor/calificativelor și tipului de unitate de învățământ.

(18 decembrie 2017)